De basis: van employer branding tot conversiegerichte werving voor het mkb
De arbeidsmarkt is krap, kandidaten zijn kieskeurig en de concurrentie is moordend. Juist nu maakt een doordachte mix van recruitment marketing, employer branding en conversiegerichte werving het verschil. Waar traditionele werving inzet op het direct vervullen van vacatures, bouwt recruitment marketing aan een continue stroom van geïnteresseerd talent. Die benadering is voor een mkb bedrijf onmisbaar: je hebt minder naamsbekendheid dan grote spelers, dus je moet gerichter en slimmer communiceren.
Begin bij je Employer Value Proposition (EVP): waarom zouden kandidaten bij jou komen werken? Vertaal die belofte naar drie tot vijf concrete bewijsstukken, zoals uitdagende klantprojecten, moderne tooling, doorgroeimogelijkheden, een hechte teamcultuur en duidelijke begeleiding. Laat medewerkers het verhaal vertellen; authentieke verhalen overtuigen sterker dan slogans. Integreer deze lijn in al je kanalen: werken-bij site, social posts, advertenties, e-mail en referral.
De candidate journey staat centraal. In de oriëntatiefase draait het om zichtbaarheid en vertrouwen: laat zien wie je bent. In de overwegingsfase krijgt bewijs de hoofdrol: cases, teaminterviews, salarisindicaties en heldere taakomschrijvingen. In de beslisfase is frictie wegwerken cruciaal: mobiel solliciteren in enkele stappen, snelle terugkoppeling en transparante processtappen. Gebruik landingspagina’s per doelgroep (bijvoorbeeld starters, zij-instromers, specialisten) en optimaliseer deze pagina’s voor zoekmachines rondom relevante termen als vacatures, “werken als monteur” of “PLC engineer vacature”.
Job marketing vult dit aan met tijdelijke campagnes om specifieke functies te boosten. Denk aan gerichte ads op kandidaten die jouw site bezochten, of lookalike-doelgroepen op basis van sollicitanten. Bepaal per rol de juiste kanalenmix: LinkedIn voor specialistische profielen, Instagram of TikTok voor instroom en zij-instromers, nichefora voor vakspecialisten. Meet wat ertoe doet: bereik, doorklikratio, kwalitatieve sollicitaties, time-to-hire en cost-per-hire. Kleine optimalisaties – een betere headline, social proof, of transparantere arbeidsvoorwaarden – leveren vaak direct effect op. Zo maak je van employer branding en werving een versterkend duo dat structureel talent aantrekt.
Social media die werkt: van zichtbaarheid naar sollicitaties bij technisch talent
Wie personeel werven wil in de techniek, moet begrijpen wat dit publiek beweegt. Vakmensen haken af op vage praatjes, maar reageren op concrete uitdagingen, slimme oplossingen en duidelijke waardering. Daarom is een contentstrategie voor social media gebouwd op drie pijlers: laten zien wat je maakt, hoe je werkt en wat het oplevert voor medewerkers. Koppel die pijlers aan formats die scoren: korte how-to’s, before/after-projecten, tool- en machinewalkthroughs, teamintros en “dag uit het leven”-video’s. Houd het echt en hands-on; film op locatie, spreek de taal van de werkvloer en laat collega’s zelf aan het woord.
Kanaalkeuze volgt de doelgroep. LinkedIn blijft sterk voor engineers, projectleiders en management. Instagram en TikTok brengen je dicht bij monteurs, operators en zij-instromers die via beeld geprikkeld worden. YouTube is ideaal voor langere uitlegvideo’s en employer stories. Gebruik een duidelijke call-to-action per fase: “volg voor meer projecten” in de awarenessfase, “download het functieprofiel” in de overwegingsfase, en “solliciteer in 2 minuten” in de beslisfase. Met advertentieformats als video, carrousel en lead gen forms verklein je de stap naar conversie, zeker mobiel.
Retargeting is de motor van je funnel. Laat websitebezoekers later een testimonial zien van een collega in dezelfde functie, of een kort filmpje waarin de voorman het team en de ploegendienst uitlegt. Meet met UTM-tags en stuur op kwalitatieve metrics: weergave van de sollicitatiepagina, voltooide formulieren en gesprekken inplannen. Sterke social media marketing draait niet alleen om bereik, maar vooral om relevantie en ritme: meerdere contactmomenten, altijd herkenbaar in tone-of-voice en vormgeving.
Om het bereik te vergroten, betrek ambassadeurs uit het team. Voorzie hen van sharebare visuals en korte copy. Een simpele checklist helpt: projectnaam, uitdaging, oplossing, resultaat, en wat dit betekent voor de nieuwe collega. Leg vast wat wel en niet gedeeld wordt (veiligheid, NDA’s) en maak succes meetbaar met referrals. Zo bouw je stap voor stap een zichtbaar en overtuigend werkgeversverhaal dat aantrekt. Wil je sneller schaal maken richting vakmensen? Richt je pijlen dan expliciet op technisch personeel met content die hun vakmanschap centraal zet en laat zien hoe jouw projecten het verschil maken op de bouwplaats, in de fabriek of in het veld.
Praktijkcase: van lege pijplijn naar sollicitaties bij een mkbbedrijf in de maakindustrie
Een mkb bedrijf in de maakindustrie kampte met een structureel tekort aan lassers en assemblagemedewerkers. Ondanks meerdere openstaande vacatures kwam er nauwelijks instroom via jobboards; de beste kandidaten bleken al benaderd door grotere werkgevers in de regio. De organisatie besloot de aanpak te kantelen: weg van ad-hoc posten, naar een integrale strategie waarin recruitment marketing, employer branding en gerichte job marketing samensmelten.
Stap één was scherpte in de propositie. Interviews met medewerkers brachten verrassende onderscheiders aan het licht: kleine, multidisciplinaire teams met veel autonomie, moderne lasrobots die repetitieve taken verlichten, en een interne academy waarmee vakmensen certificaten konden behalen op werktijd. Deze punten werden de kern van het verhaal. De werken-bij pagina kreeg een grondige update met duidelijke salarisranges, fotoreportages van de werkvloer, een korte video “dag in het leven” en een mobielvriendelijk formulier dat in minder dan twee minuten te voltooien was.
Vervolgens kwam de sociale motor op gang. Op LinkedIn verschenen projectcases en teamintro’s gericht op ervaren vakmensen; op Instagram korte reels waarin collega’s hun favoriete tools en tips deelden. TikTok werd getest met behind-the-scenes van montage en keuringen. Met retargeting zagen bezoekers later advertenties met concrete functiebenefits en een rechtstreekse sollicitatieknop. Voor de cruciale rollen draaide een always-on campagne, aangevuld met piekacties rondom open dagen en opleveringen.
De resultaten volgden snel. Binnen acht weken steeg het organische bereik met factor vier en nam het aantal kwalitatieve sollicitaties toe van gemiddeld drie per maand naar acht tot tien per week. De cost-per-applicant halveerde, terwijl de time-to-hire daalde van 62 naar 29 dagen. Belangrijker nog: de kwaliteit van matches steeg. Kandidaten verwezen in gesprekken naar specifieke content – de academy, teamgrootte, of de robotisering – waardoor verwachtingen over en weer duidelijk waren. Na zes maanden meldde HR een hogere 90-dagen-retentie en minder uitval in de proeftijd.
Wat maakte het verschil? Ten eerste de consistentie: een vaste stroom van relevante content die vakmanschap respecteert en concreet maakt. Ten tweede de frictieloze route van interesse naar actie: korte formulieren, heldere procescommunicatie en snelle feedback. Ten derde de balans tussen merk en conversie: employer branding bouwde vertrouwen, terwijl gerichte werving het momentum verzilverde. Deze case laat zien dat een doelgerichte aanpak – gestoeld op bewijs, ritme en meetbaarheid – ook zonder megabudget structureel talent kan aantrekken in een concurrerende markt.
Cairo-born, Barcelona-based urban planner. Amina explains smart-city sensors, reviews Spanish graphic novels, and shares Middle-Eastern vegan recipes. She paints Arabic calligraphy murals on weekends and has cycled the entire Catalan coast.
